قوانین استخدام نیروی کار در کانادا

اگر به دنبال استخدام نیروی کار در کانادا هستید، آشنایی با قوانین مربوط به استخدام امری حیاتی است. این دانش نه تنها به شما کمک می‌کند تا فرصت‌های شغلی مناسبی را ارائه دهید، بلکه باعث می‌شود شما به طور دقیق حقوق و مزایای قانونی کارکنانتان را رعایت کنید.

در این مقاله از موسسه مهاجرتی تراست، قوانین استخدام نیروی کار در کانادا شامل حقوق و بیمه، قوانین مربوط به اخراج و شرایط استخدام به دقت بررسی شده‌اند. با ما همراه شوید تا در راه رسیدن به موفقیت در مدیریت کسب و کار خود در کانادا، یک گام جلوتر از بقیه باشید.

نگاه کلی به استانداردهای قوانین استخدام نیروی کار در کانادا

الزامات اصلی کارفرمایان برای استخدام

کارفرمایان کانادایی باید در هنگام استخدام کارمندان یک سری الزامات مهم را انجام دهند که به این شرح است:

ایجاد شماره حساب حقوق و دستمزد

قبل از شروع به پرداخت حقوق به کارمندان، کارفرمایان باید یک شماره حساب حقوق و دستمزد نزد دولت فدرال ایجاد کنند. این شماره برای شناسایی کارفرما و مدیریت کسورات حقوقی مورد نیاز است.

• پرداخت کسورات حقوق و دستمزد

طبق قوانین کار در کانادا، کسورات حقوق و دستمزد شامل موارد زیر می‌شود:

   – حق بیمه بیکاری (EI)

این مبلغ از حقوق کارمندان کسر و به دولت پرداخت می‌شود تا در صورت بیکاری، از آنها حمایت مالی شود.

   – سهمیه‌های برنامه بازنشستگی کانادا (CPP)

هم کارمند و هم کارفرما مبالغی را به این صندوق واریز می‌کنند تا در آینده، کارمندان از مزایای بازنشستگی بهره‌مند شوند.

   – مالیات شخصی بر درآمد

مبلغی که بر اساس درآمد کارمند محاسبه و از حقوق او کسر می‌شود و به دولت پرداخت می‌گردد.

• مدیریت حقوق و دستمزد

کارفرمایان باید چندین مرحله را برای مدیریت حقوق و دستمزد کارمندان خود دنبال کنند:

– ایجاد شماره حساب حقوق و دستمزد: اولین قدم برای شروع پرداخت حقوق به کارمندان.

– دریافت اطلاعات کلیدی از کارمندان جدید: مانند شماره امنیت اجتماعی یا SIN که برای محاسبه و کسر مالیات و سهمیه‌ها ضروری است.

– محاسبه و واریز کسورات: کارفرمایان باید مبلغ دقیق کسورات را محاسبه کرده و آن‌ها را به موقع به حساب‌های دولتی واریز کنند.

– نگهداری سوابق مناسب: سوابق شامل جزئیات حقوق و دستمزد پرداختی به کارمندان و کسورات واریزی می‌شود. این سوابق باید به دقت نگهداری شوند تا در صورت نیاز برای بازرسی‌ها و گزارش‌دهی‌های مالی در دسترس باشند.

حفظ امنیت کارمند در محیط کار و بیمه

هیئت ایمنی و بیمه محیط کار کانادا (WSIB) متعهد است برای جلوگیری از آسیب‌ها، بیماری‌ها و مرگ و میر ناشی از کار به کارفرمایان کمک کند.

اکثر کارفرمایان ملزم هستند ظرف ۱۰ روز پس از استخدام یک کارمند در سیستم WSIB ثبت نام کنند. مزایای ثبت نام در این سیستم شامل موارد زیر می‌شود:

• کمک برای بازگرداندن کارکنان آسیب‌دیده به کار
• مزایای بیمه برای پوشش درآمدهای از دست رفته ناشی از آسیب
• بهره‌مندی از بیمه بدون تقصیر
• برنامه‌های پیشگیری و آموزش
• محافظت از شکایت‌های قضایی

به زبان ساده‌تر، اگر شما صاحب کسب‌وکاری هستید و کارمندی استخدام می‌کنید، باید خودتان را در WSIB ثبت نام کنید. این کار به شما کمک می‌کند تا در صورت بروز حادثه‌ای برای کارکنانتان، از حمایت‌ها و پوشش‌های بیمه‌ای بهره‌مند شوید.

همچنین، با ثبت نام در این سیستم، شما به برنامه‌های آموزشی دسترسی پیدا می‌کنید که می‌تواند به پیشگیری از حوادث کاری کمک کند.

علاوه بر این، در صورت بروز حادثه، از شما در برابر شکایت‌های حقوقی محافظت می‌شود، چرا که بیمه بدون تقصیر، مسئولیت‌های مالی ناشی از آسیب‌های کاری را پوشش می‌دهد.

قوانین استخدام نیروی کار در کانادا مربوط به تعطیلات

استاندارد اشتغال در کانادا در مورد تعطیلات، دو بخش دارد: زمان تعطیلات و پرداخت حقوق تعطیلات.

این قوانین شامل دو سطح از حقوق برای کارمندان بر اساس سابقه کاری آن‌ها است که در جدول زیر ملاحظه می‌کنید:

این قوانین به منظور حمایت از کارمندان و اطمینان از دریافت حقوق عادلانه آن‌ها در زمان تعطیلات طراحی شده‌اند.

نیاز به یک مشاور مهاجرت داری؟

شروین مدنی؛ مشاور رسمی اداره مهاجرت کانادا

رزرو وقت مشاوره

قوانین مربوط به قطع همکاری در ساعات پس از کار

اگر در کسب‌وکار خود ۲۵ نفر یا بیشتر کارمند دارید، باید یک قانون ثبت شده داشته باشید که نشان دهد کارمندان چگونه و چه زمانی می‌توانند از محیط کاری خود قطع همکاری کنند.

هدف از این قانون ایجاد تعادل بین کار و زندگی شخصی کارمندان و تضمین سلامت روانی آنها با تعیین زمان‌هایی برای قطع ارتباط کامل با محیط کار است. جزئیات بیشتر این قانون را در جدول زیر ملاحظه می‌کنید:

قانون مربوط به شماره بیمه اجتماعی (SIN) در استخدام نیروی کار

وقتی در کانادا شخصی را برای کار استخدام می‌کنید، یکی از اولین و مهم‌ترین قدم‌ها این است که از آنها بخواهید شماره بیمه اجتماعی (SIN) خود را ارائه دهند. این شماره نقش کلیدی در سیستم‌های اداری و مالیاتی کانادا دارد.

به عنوان کارفرما، شما وظایفی در قبال این شماره‌ها دارید:

• پیگیری ارائه SIN توسط کارمند

کارمندان جدید باید حداکثر تا سه روز پس از شروع به کار، شماره SIN خود را به شما ارائه دهند. این به شما اجازه می‌دهد تا فرآیندهای اداری مانند پرداخت حقوق و مالیات را به درستی انجام دهید.

• توجه به شماره‌های SIN که با 9 شروع می‌شوند

اگر شماره SIN فردی با عدد 9 شروع شود، بدان معناست که آن فرد جزو نیروی کار موقت در کانادا است که برای کار نیاز به مجوز کار دارد. شما به عنوان کارفرما باید مطمئن شوید که این افراد مجوز قانونی و معتبر برای کار در کانادا را دارند.

قانون برابری دستمزد مرد و زن در استخدام نیروی کار در کانادا

اگر در کسب‌وکارتان بیش از ۱۰ نفر نیرو کار می‌کنند، باید دقت کنید که به همه‌ آنها، چه زن و چه مرد، برای کارهایی که از نظر میزان سختی یا مسئولیت یکسان یا شبیه به هم هستند، دستمزد برابر بدهید.

این قانون به این دلیل وضع شده است که تفاوت و فاصله‌ای که بین حقوق زنان و مردان وجود داشته از بین برود.

این کار باعث می‌شود که همه کارکنان احساس عدالت کنند و نشان می‌دهد که ارزش کار هر کسی، بدون توجه به جنسیت آن فرد به درستی شناخته شده است.

قانون حفظ امنیت و سلامت در محیط کار

طبق قانون بهداشت و امنیت شغلی (OHSA) کانادا همه کارمندان باید بتوانند در یک محل کار ایمن و سالم فعالیت کنند و پیاده سازی این قوانین به عهده کارفرما است.

قانون بهداشت و امنیت شغلی در کانادا در سه بخش آسیب فیزیکی در محیط کار، خشونت رفتاری در محیط کار و آزار جنسی در محیط کار تدوین شده که جزئیات آن را در جدول زیر مشاهده می‌کنید:

قانون حفظ اطلاعات شخصی کارمندان توسط کارفرما

به عنوان یک کارفرما، شما مسئول حفاظت از اطلاعات شخصی کارمندانتان هستید. راهنمای کمیسیونر حفظ حریم خصوصی کانادا برای قانون حفاظت از اطلاعات شخصی و اسناد الکترونیکی کانادا (PIPEDA) به کسب‌وکارها کمک می‌کند تا وظایف خود را درک کنند و با مقررات تطابق داشته باشند.

برای حفاظت از اطلاعات خصوصی کارکنان، کارفرمایان باید این نکات را دنبال کنند:

1. فقط اطلاعات مهم و ضروری کارکنان را جمع‌آوری کنند.

2. قبل از جمع‌آوری اطلاعات، باید از کارکنان اجازه بگیرند.

3. کارفرمایان باید واضح بگویند چگونه از این اطلاعات استفاده می‌کنند.

4. اطلاعات فقط باید برای هدفی که برایش جمع‌آوری شده‌اند، استفاده یا فاش شوند.

5. کارکنان باید بدانند چه اطلاعاتی از آن‌ها گرفته شده و به آن دسترسی داشته باشند.

6. تنها افرادی که واقعاً به اطلاعات نیاز دارند، باید به آن‌ها دسترسی داشته باشند.

7. اطلاعات باید همیشه درست و به روز نگهداری شوند.

8. کارفرمایان باید قوانین مشخصی برای نحوه جمع‌آوری و استفاده از اطلاعات داشته باشند.

9. هرگونه نظارت روی کارکنان باید با حداقل تداخل با اطلاعات شخصی آنها انجام شود.

10. برای جلوگیری از دسترسی‌های نادرست به اطلاعات شخصی کارکنان باید تدابیری در نظر گرفته شود.

قوانین مربوط به استخدام نیروی کار پیمانکار در کانادا

قبل از استخدام یک پیمانکار مستقل یا شخصی که خودش را به عنوان نیروی کار آزاد معرفی می‌کند، باید تعیین کنید که این همکاری چطور طبقه‌بندی می‌شود: آیا رابطه کارفرما و کارمند است یا همکاری با یک پیمانکار مستقل؟

به این دلیل که در قانون کار کانادا، پیمانکاران مستقل معمولاً کنترل بیشتری بر روی ساعات کاری و دستمزد و قراردادهای خود دارند.

پیمانکار مستقل کسی است که برای خودش کسب‌وکار دارد. فردی که به عنوان پیمانکار مستقل در نظر گرفته می‌شود و تحت پوشش قانون استانداردهای کار (ESA) نیست، حداقل برخی از شرایط زیر برایش صدق کند:

• – کسب‌وکار می‌تواند قرارداد خدماتی با فرد را پایان دهد، اما نمی‌تواند او را تنبیه کند.
• – فرد بیمانکار می‌تواند از حقوق زیر بهره‌مند شود:
• – فرصت کسب سود و ریسک از دست دادن پول از کار را به عهده دارد.
• – تعیین می‌کند چگونه، چه زمانی یا کجا کار انجام شود.
• – تصمیم می‌گیرد آیا بخشی از کار را به زیرمجموعه‌ها واگذار کند یا خیر.

پس قبل از آغاز هر نوع همکاری، به عنوان یک کارفرما مطمئن شوید که درک کاملی از نوع رابطه کاری و مسئولیت‌های مربوط به آن دارید تا از هرگونه پیچیدگی قانونی یا مالیاتی در آینده جلوگیری شود.

ارائه گزارش مالیاتی بعد از استخدام نیروی کار در کانادا

گزارش مالیاتی برای کارفرمایان به این معناست که آنها باید جزئیات دقیقی از درآمدی که به کارمندان خود پرداخت کرده‌اند، در طول یک سال مالی، به اداره مالیات گزارش دهند.

این فرآیند از طریق تکمیل و ارسال فرم T4، که به عنوان گزارش اطلاعات شناخته می‌شود، انجام می‌پذیرد. در اینجا بیشتر به جزئیات این فرآیند می‌پردازیم:

فرم T4 شامل جزئیاتی مانند حقوق و دستمزدها، انعام‌ها، پاداش‌ها و سایر پرداخت‌هایی که به کارمندان پرداخت شده است.

خلاصه T4 تمام اطلاعات فرم‌های T4 فردی را جمع‌بندی می‌کند و نمای کلی از کل پرداخت‌ها و کسری‌های مالیاتی انجام شده توسط کارفرما را ارائه می‌دهد.

 کارفرمایان باید این گزارش را به طور سالانه به سازمان درآمد کانادا (CRA) ارسال کنند. به این ترتیب مطمئن می‌شوند که درآمد کارمندان به درستی برای مقاصد مالیاتی ثبت شده است.

علاوه بر این، کارفرمایان باید رسیدهای T4 را تا آخر فوریه سال بعد از سال مالی مربوطه به کارمندان خود ارائه دهند. این امر به کارمندان امکان می‌دهد که اطلاعات لازم برای تکمیل اظهارنامه مالیاتی خود را داشته باشند.

این فرآیند بخش مهمی از حسابداری و گزارش‌دهی مالیاتی در کانادا است و کمک می‌کند تا هم کارفرمایان و هم کارمندان از تعهدات مالیاتی خود آگاه باشند و آنها را به درستی انجام دهند.

تکمیل سند صورتحساب اشتغال (ROE) توسط کارفرما

وقتی کارمندی کار خود را ترک می‌کند، کارفرمایان باید یک سند به نام صورتحساب اشتغال (ROE) را پر کنند. این کار باید حداکثر تا ۵ روز پس از آنکه کارمند دیگر درآمدی نداشته باشد، مثلا به دلیل گرفتن مرخصی یا اخراج یا از زمانی که کارفرما از این وضعیت آگاه شد، انجام شود.

برای ساده‌سازی این فرآیند، سیستمی آنلاین به نام صورتحساب اشتغال در وب (ROE Web) وجود دارد که به کارفرمایان این امکان را می‌دهد که ROE‌های کارمندانی که دیگر با آنها کار نمی‌کنند را به صورت الکترونیکی ایجاد، ویرایش، ارسال و چاپ کنند.

با استفاده از این سیستم آنلاین، نیازی به سفارش، نگهداری یا فرستادن نسخه‌های کاغذی ROE‌ها نیست، که این خود فرآیندی کارآمد و زمان‌بر را به یک روند سریع و راحت تبدیل می‌کند.

این سیستم همچنین به کارفرمایان کمک می‌کند تا به طور موثر و بدون دردسر با وظایف قانونی خود مرتبط با اتمام کار یک کارمند برخورد کنند.

میزان حقوق و دستمزد در قوانین استخدام کانادا

به عنوان کارفرمایی که در کسب‌وکار یا صنعتی تحت نظارت فدرال در کانادا فعالیت می‌کنید، مسئولیت‌های خاصی در زمینه پرداخت دستمزدها و سایر مبالغ به کارمندانتان دارید.

اگر کارمند یا کارآموزی را در شرکتی که تحت قوانین فدرال کانادا عمل می‌کند استخدام کرده‌اید، باید حداقل دستمزد پایه را به آن‌ها پرداخت کنید.

در صورتی که دستمزد پایه تعیین شده توسط استان یا منطقه‌ای که شرکت در آن قرار دارد، از دستمزد پایه فدرال بیشتر باشد، پرداختی به کارمندان باید بر اساس نرخ بالاتر استانی یا منطقه‌ای باشد.

• حداقل دستمزد فدرال چقدر است؟

حداقل دستمزد فدرال ممکن است هر سال برای پوشش تورم افزایش پیدا کند. این افزایش دستمزد بر پایه شاخص قیمت مصرف‌کننده در کانادا برای سال قبل است که آمار کانادا منتشر می‌کند.

بر همین اساس، از اول آوریل ۲۰۲۳، حداقل دستمزد فدرال ساعتی ۱۶.۶۵دلار تعیین شده و از اول آوریل ۲۰۲۴، حداقل دستمزد فدرال به ازای هر ساعت کار به ۱۷.۳۰ دلار رسیده است.

قانون کسر از حقوق قوانین استخدام نیروی کار در کانادا

به عنوان کارفرما این حق را دارید که مبالغی را از حقوق کارکنان خود کسر کند. این کسری‌ها شامل موارد زیر می‌شوند:

• – کسری‌هایی که بر اساس قانون انجام می‌شود: مثل مالیات و حق بیمه بیکاری.
• – کسری‌هایی که دادگاه دستور داده: مثلاً پول نفقه که باید برای فرزندان پرداخت شود.
• – کسری‌هایی که در قرارداد جمعی آمده: مثل حق عضویت اتحادیه.
• – کسری‌هایی برای جبران پرداخت اضافی حقوق.
• علاوه بر این، کارمندان هم می‌توانند به شما اجازه دهند که برای اهداف دیگری از حقوقشان کسر کنید، از جمله:
• – کمک‌های خیریه
• – سهم‌های طرح پس‌انداز
• – حق بیمه‌های پزشکی و دندانپزشکی
• – حق بیمه بیمه عمر و معلولیت بلندمدت
• – سهم‌های طرح بازنشستگی یا RRSP
• برای اینکه اجازه‌ کارکنان در رابطه با کسری حقوق معتبر باشد، باید به صورت کتبی انجام شود و موارد زیر را مشخص کند:
• – مبالغ دقیق
• – هدف از کسری
• – چند وقت یکبار این کسری‌ها انجام شود

توجه داشته باشید که به عنوان کارفرما حق ندارید نیروی کار خود را وادار کنید که اجازه‌نامه‌ کسری از حقوق را امضا کند. همچنین، نمی‌تواید بدون داشتن رضایت کتبی کارمند برای جبران خسارت‌های وارده به اموال، از حقوقشان کم کند.

اگر فکر می‌کید که کارمندتان باعث خسارت شده‌ است، یک گزینه دیگر این است که موضوع را در دادگاه مدنی مطرح کنید. دادگاه در آنجا تصمیم می‌گیرد که چه باید کرد.

حق و حقوقات نیروی کار استخدامی در کانادا در تعطیلات

• – کارکنان در طول یک سال دو هفته مرخصی با حقوق دارند.
• – میزان مرخصی بر اساس ماه‌های همکاری با کارفرما در صورت عدم اشتغال یک سال کامل محاسبه می‌شود.
• – در صورت استفاده نکردن از مرخصی‌ها، کارفرما مبلغی متناسب با تعداد روزهای مرخصی استفاده نشده پرداخت می‌کند.
• – در کانادا تعطیلات فدرال و استانی وجود دارد؛ کارکنانی که نیمی از ماه قبل از تعطیلات کار کنند، در روزهای تعطیل حقوق دریافت می‌کنند.
• – کارکنانی که در روزهای تعطیل ملی کار می‌کنند، برای ۱۱ ساعت اول کار ۱.۵ برابر حقوق و برای بیش از ۱۱ ساعت، ۲ برابر حقوق دریافت می‌کنند.
• – این کارکنان همچنین می‌توانند برای کار در روز تعطیل، از یک روز مرخصی استفاده کنند.

اخراج کارمندان در قوانین استخدام نیروی کار در کانادا

اخراج از کار یکی از مهم‌ترین بخش‌های قانون کار در کانادا است. معمولاً، بررسی یک اخراج با توجه به اینکه آیا دلیل موجهی برای اخراج وجود دارد آغاز شده و سپس وظایف کارفرما در ارتباط با اخراج مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.

• اخراج با دلیل

اخراج با دلیل کارمندان در کانادا یک فرایند پیچیده است که به دلایل مشخص و موجه نیاز دارد. کارفرمایان نمی‌توانند به سادگی و بدون دلیل قانونی کارمندان را اخراج کنند. این سیستم برای حمایت از کارمندان طراحی شده تا از اخراج‌های ناعادلانه جلوگیری کند. در اینجا نکات کلیدی در مورد اخراج با دلیل در کانادا آورده شده است:

• در کانادا، اخراج کارمندان بدون دلیل قانونی مجاز نیست. این به معنای آن است که کارفرمایان باید دلیل موجهی برای اخراج داشته باشند.
• دلیل موجه می‌تواند شامل طیف وسیعی از رفتارها باشد، از اقدامات بسیار جدی مانند دزدی یا اختلاس تا موارد کم‌اهمیت‌تر اما تکراری مثل عملکرد شغلی.
• رفتارهای بسیار جدی می‌توانند منجر به اخراج فوری شوند، اما این موارد نادر هستند و باید به خوبی مستند و اثبات شوند.
• در مورد رفتارهای کم‌اهمیت‌تر، اخراج معمولاً زمانی صورت می‌گیرد که کارمند نتوانسته است با وجود دریافت هشدارهای مکرر انتظارات کارفرما را برآورده کند.
• کارفرمایان باید قبل از اخراج، هشدارهای واضح و کتبی در مورد رفتار نامناسب و نیاز به بهبود را به کارمند ارائه دهند.

اخراج با دلیل در نهایت به عنوان یک اقدام استثنایی در نظر گرفته می‌شود که تنها زمانی صورت می‌گیرد که کارفرما بتواند دلایل موجه و کافی برای این اقدام را ارائه دهد. این فرایند برای حفاظت از حقوق کارمندان طراحی شده و بار اثبات بر دوش کارفرما قرار دارد.

• اخراج بدون دلیل

اخراج بدون دلیل در کانادا به این صورت است که اگر کارفرما دلیل مشخصی برای اخراج نداشته باشد، باید در مورد اخراج یا پرداخت در قبال آن به کارمند از قبل اطلاع بدهد.

قانون اطلاع قبلی به کارمند پیش از اخراج و پرداخت حق جدایی

قانون استانداردهای کار دو نوع حقوق برای کارمندان در زمان اخراج مشخص می‌کند: اطلاع قبلی از اخراج و حق جدایی.

• اطلاع قبلی از اخراج

قانون اطلاع قبلی از اخراج می‌گوید کارفرما باید به کارمند خود قبل از اخراج اطلاع دهد. این اطلاع می‌تواند به صورت کار در دوره اطلاع، پرداخت مالی به جای اطلاع یا ترکیبی از هر دو باشد. طی این دوره، کارفرما باید تمامی مزایای کارمند مانند بیمه درمانی و بازنشستگی را حفظ کند.

به این ترتیب، اگر کارفرما بخواهد کارمندی را بدون دلیل خاصی اخراج کند، باید به او اطلاع قبلی دهد یا حق جدایی را به او پرداخت کند.

الزامات اطلاع فرد در مورد اخراج شدن بر اساس مدت زمان استخدام کارمند به شکل زیر تعیین می‌شود:

• حق جدایی

طبق قانون استانداردهای کار (ESA) حق جدایی تحت شرایط خاصی به کارمندانی که پنج سال یا بیشتر سابقه کار دارند، پرداخت می‌شود:

1. در صورتی که جدایی به دلیل توقف دائمی تمام یا بخشی از کسب‌وکار کارفرما در یک محل باشد و در نتیجه آن ۵۰ نفر یا بیشتر از کارمندان طی یک دوره شش ماهه از کار اخراج شوند؛ یا

2. در صورتی که کارمندان توسط کارفرمایی با حقوق و دستمزد سالانه ۲.۵ میلیون دلار یا بیشتر اخراج شوند.

حق جدایی بر اساس نرخ یک هفته حقوق برای هر سال کاری، تا حداکثر ۲۶ هفته حقوق، قابل پرداخت است. مهم است تاکید شود که کارمند تا زمانی که پنج سال یا بیشتر خدمت نکرده باشد، واجد شرایط دریافت حق جدایی نیست.

قوانین استخدام نیروی کار خارجی در کانادا

از آنجا که فرصت کار در کشور کانادا به عنوان نیروی کار خارجی وجود دارد، بخش مهمی از قوانین استخدام نیروی کار در کانادا به استخدام نیروی کار خارجی مربوط می‌شود که کارفرمایان باید از آنها اطلاع داشته باشند.

• مجوز LMIA برای استخدام نیروی کار خارجی در کانادا

در بسیاری از موارد برای استخدام یک نیروی خارجی موقت، کارفرمایان به گرفتن مجوز ارزیابی بازار کار (LMIA) نیاز دارند. LMIA تأیید می‌کند که نیاز به یک کارگر خارجی موقت وجود دارد و هیچ فرد کانادایی یا مقیم دائم برای انجام این کار موجود نیست.

برای فهمیدن اینکه آیا شما و نیروی خارجی موقتی که می‌خواهید استخدام کنید نیاز به دریافت LMIA دارید یا خیر، مراحل زیر را دنبال کنید:

1. بررسی کدهای معافیت از LMIA و معافیت‌های مجوز کار کانادا
2. مطالعه کد معافیت LMIA یا کد مجوز کاری مرتبط با وضعیت استخدامی برای اطلاع از مفاد آن
3. درج کد معافیت مرتبط به وضعیت استخدامی خود در پیشنهاد شغلی‌تان

با دنبال کردن این مراحل، به عنوان یک کارفرما، می‌توانید تعیین کنید که آیا برای استخدام یک نیروی کار خارجی موقت به مجوز LMIA نیاز دارید یا خیر.

• مراحل دریافت مجوز LMIA

در صورتی که به عنوان کارفرما کانادایی تشخیص دادید که به مجوز LMIA نیاز دارید، بر اساس مراحل زیر برای گرفتن این مجوز اقدام کنید:

نحوه استخدام نیروی کار خارجی با استفاده از مجوز LMIA

برنامه کارگر موقت خارجی (TFWP) به شما این امکان را می دهد که نیروهای کار خارجی را برای پر کردن کمبودهای نیروی کار و مهارتی کسب و کار خود در کانادا استخدام کنید.

برای این منظور، بعد از اینکه LMIA صادر شد، باید یک نسخه از نامه تأیید این مجوز را برای هر نیروی کار موقت خارجی ارسال کنید و به هر یک از آن‌ها بگویید که برای درخواست مجوز کار کانادا اقدام کنند. بعد از اینکه مجوز کار توسط نیروی کار دریافت شد، می‌توانید آن فرد را استخدام کنید.

نحوه استخدام نیروی کار خارجی بدون استفاده از مجوز LMIA

برنامه تابعیت بین‌المللی کانادا به شما این اجازه را می‌دهد که در شرایطی خاص نیروی کار موقت خارجی را بدون نیاز به LMIA استخدام کنید.

اگر از طریق برنامه تابعیت بین‌المللی یک نیروی کار موقت خارجی را استخدام کردید، شما باید هزینه تطابق کارفرما را پرداخت کرده و فرم پیشنهاد شغل را از طریق پورتال کارفرما ارسال کنید.

این اقدامات را باید قبل از استخدام نیروی کار انجام دهید تا متقاضی بتواند برای درخواست مجوز کار کانادا اقدام کند.

• قرارداد استخدام نیروی کار خارجی در قوانین استخدام کانادا

شما موظف هستید که در اولین روز کاری کارمندان جدید یا پیش از آن، نسخه‌ای از قرارداد کاری‌شان را به آنها ارائه دهید. این قرارداد باید به زبان انگلیسی یا فرانسوی، بسته به زبان رسمی انتخابی کارمندانتان در حین اقامت در کانادا، نوشته شده باشد. هم شما و هم کارمند باید این قرارداد را امضا کنید.

قرارداد کاری باید شامل جزئیات دقیق موقعیت شغلی، حقوق و شرایط کاری باشد که پیشتر در پیشنهاد کاری (Job Offer) به کارمند ارائه شده است.

• حق و حقوقات نیروی کار خارجی به خدمات درمانی در کانادا

نیروی کار خارجی شما برای دسترسی به خدمات درمانی نیازی به اجازه شما ندارد و در اکثر موارد، برای مراجعه به پزشک یا استفاده از خدمات بیمارستانی در کانادا هزینه‌ای پرداخت نمی‌کند.

• بیمه درمانی استانی یا قلمرویی

به عنوان کارفرما، شما مسئولیت دارید که مطمئن شوید نیروی کار خارجی تحت استخدام شما، در هنگام ورود به کانادا و قبل از آنکه بتوانند تحت پوشش بیمه درمانی استانی یا قلمرویی قرار بگیرند، به خدمات درمانی دسترسی داشته باشند.

ممکن است پیش از فعال شدن پوشش بیمه درمانی استانی یا قلمرویی، لازم باشد که شما به آنها کمک کنید تا پوشش بیمه درمانی مورد نیاز را تنظیم کنند.

این کمک می‌تواند شامل فراهم کردن بیمه درمانی خصوصی موقت باشد تا زمانی که آنها واجد شرایط استفاده از خدمات درمانی رایگان تحت سیستم بیمه درمانی استان یا قلمرو قرار بگیرند.

• بیمه درمانی خصوصی

در صورتی که کارگرانتان تحت پوشش بیمه درمانی استانی نباشند، شما به عنوان کارفرما موظف هستید هزینه‌ بیمه درمانی خصوصی آنها را پرداخت کنید.

این بیمه باید پوشش کافی برای مراقبت‌های پزشکی اضطراری کارگرانتان را فراهم کند. همچنین، شما نمی‌توانید هیچ گونه هزینه‌ای بابت این بیمه درمانی خصوصی از دستمزد کارگران کسر کنید.